第一版：日本的劳工法
一、日本的劳资关系法
日本调整劳资关系的基本法律是劳动组合法、劳动基准法、劳动关系调整法，这3部法律也常常被统称为“劳动三法”。
劳动组合法是保障劳动者的团结权、团体交涉权和团体行动权的法律。劳动者为雇佣者提供劳务，雇佣者为此向劳动者支付工资。这种从形式上看似平等的法律关系，由于雇佣者拥有强大的经济优势，劳动者如果单气枪匹马地和雇佣者就劳动条件等进行交涉的话，无疑处于劣势，其结果往往会对劳动者不利。为打破这种实质上的不平等局面，使劳动者能在真正平等的基础上和雇佣者就劳动条件等进行交涉，劳动者之间自然地互相团结，并进而形成自己的组织即劳动组合，以期通过整体的力量来和雇佣者进行谈判和交涉。劳动组合法的根本宗旨是用法律的形式对劳动者的这种权利和行为加以确认和保护，并通过这以保护来达到劳资双方平等的目的。劳动组合法对作为劳动者团体的劳动组合既实行保护，同时也起到规范的作用。该法律还规定，为解决劳资纠纷，设置各级劳动委员会。
劳动基准法从本质上可以说是劳动者的保护法，它从宪法规定的契约自由的前提下保障劳动者的生存权的观点出发，规定了工资、工作时间、休息、安全卫生等其他劳动条件的最低标准。并且规定这些劳动条件必须在劳资双方对等的前提下制定，劳动者和雇佣者双方均应遵守劳动协约、就业规则和劳动合同的规定，必须忠实地履行各自的义务。劳动基准法规定对违反该法律所明示的最低标准的雇佣者处以刑法。此外，劳动基准法还规定在决定诸劳动条件时，不得以国籍、信仰、身份、性别的不同而区别对待。
劳动关系调整法是以公正地调整劳资关系为目的、预防劳动争议的发生和当劳动争议发生时，解决该争议的诸如调停、仲裁等方面的规定的法律。劳动关系调整法和劳动组合法一起，对劳动组合和雇佣者之间的关系予以调整，预防和解决劳资纠纷，维护劳资间的和平，以有助于国民经济的发展。劳动关系调整法和劳动组合法在日本被称为姐妹法。劳动组合法确保公平对等的劳资关系，并为劳资纠纷的妥善解决提供必要的前提条件；劳动关系调整法则是与劳动组合法相呼应，当劳资之间发生争议时，可使劳资双方在对等的立场上自主地解决争议。
处于劳动关系调整法的中心部分的劳动委员会，是在发生劳动争议时，为解决该争议而进行中介的机构，劳动委员会从其立场上看是以劝说的方式进行工作的，劳动争议最终还是以劳资双方自主解决为原则。在斡旋调停中，调解员的中介行为和调停案等并不能束缚劳资双方，所以，当劳资双法中的一方不愿由劳动委员会解决的话，便可结束劳动委员会的工作，而改以诉讼的方式最终做出决断。
毋庸讳言，对上述基本法的理解是必须的，然而归根结底它只是企业的人事管理的一般的方针政策。除此以外能对基本法的精神作内容补充、实际上规定劳资关系的，还有企业社会的劳资之间的惯例、有关劳动法的判例、劳动行政机关发出的通知等。建立在日本式经营基础上的劳资关系的惯例与欧美国家有着许多不同。比如，欧美国家在不景气时的劳动者的待岗，在普遍实行终身雇佣制的日本的劳资惯例上，常被认为雇佣者行使不当的解雇权。
劳动判例是根据宪法和劳动基本法的规定，就劳资关系的调整给与具体的例示，并且和劳动惯例有着密切的关联。劳动部的通知是对劳动法的适用和解释提供具体的基准，并对工作场所的安全卫生等状况也作了明确的规定。它在人事管理方面具有重要意义。
二、职工的录用
在日本公司与企业录用职工时一般有两种途径，即所谓的“新卒采用”和“中途采用”。前者是指录用新毕业的高中、大学生，后者是指录用那些在其他公司、企业工作过一段时间，有经验的劳动者或惯例人员。
在录用新毕业生的时候需要注意的是，日本的教育机构的学年分割和中国不同，日本几乎所有的学校都是采取春季入学的制度，即一个学年的开始为当年的4月，而毕业则为翌年的3月。因此每年的4月1日早上，在去上班的途中，总可以看到一些发型整齐、服饰全新、而面带几分紧张的年轻人，一看便知道是第一天赶去上班的“新人”。对新毕业生的录取工作也不是在行将毕业之年度的学期末，而是在前一年学期之初便开始了。
要录取高中毕业生时，必须通过各地的公共职业介绍所向各个高中发出“求人票”，昭示对所要录用人员的要求、待遇及应征方法，在录用大学毕业生时，该“求人票”则需向大学负责就业的部门提出。目前在日本国内建有工厂的外资企业，大部分都采用上述方法录用职工。当然，如果和大学里的教授有技术交流等特殊关系的，也可求助于大学教授介绍一些合适的人才。再则，也可考虑充分利用报纸和职业介绍所杂志等招募职工。
和“新卒采用”不同，“中途采用”则没有时间上的局限，其招募的方法一般是采用报纸的广告栏、招工杂志、以及向公共职业安定所提出招人要求等方法。“中途采用”一般是为了招募有工作经验的人而采用的方法，其中包括招募有经验的管理者。在日本，公司、企业要吸引有经验的管理者，常见的是求助于一些专门致力于人才交流的咨询公司，这些专业公司一般掌握着大量的人才交流信息，从这些现有的信息中往往可以觅到符合招聘条件的人员。在日本的不少外国公司与企业，过去曾经有过因应征人员过少，在人员录用时出现顾此失彼难以录用到完全符合自己要求的职工的情况，而随着日本经济结构的变化、终身雇佣制度的逐步解体，应运而生的人才交流咨询公司的不断发展，这样情况正在有效地得到改善。当然，利用人才交流咨询公司会花费一些费用。
此外，在日本营业的外资公司、企业还可以考虑充分利用日本的人才派遣公司和时间工制度。
所谓人才派遣公司是指那些根据客户提出的要求，向客户提供劳务人员的公司。需要劳务人员的公司可委托人才派遣公司向自己的公司派遣劳务人员，并向派遣公司支付包括该劳务人员工资等的诸费用。这些被派遣的劳务人员虽接受就劳公司的管理，但不成为该公司的职工，而是从属于派遣公司。当然，在工作了一段时间后，如果双方都有意向，该派遣人员也可和派遣公司中断关系，直接和就劳公司签订就劳合同，正式成为该公司的职工。利用人才交流公司的优点是时间上的灵活，即可根据自己的需要，和派遣公司约定使用被派遣人员的时间，如半年或1年。其次是约定时期届满后，可根据被派遣人员在这段时间内的具体表现，考虑是否继续使用或正式录用其为公司职工。在这种情况下，自然首先必须征得本人的同意。
比人才派遣制度更为灵活的是时间工制度。公司企业可以随时根据实际需要，招聘一些临时的时间工，来应付一些日常的或突发性的工作。时间工可以是每天工作数小时，也可以是每周数天，条件由招人单位和应招人员商定。
上述的数种方式，可以由各公司、企业根据自己公司的实际情况和要求选用一种或数种并用。但是无论是采用何种方式，都会遇到一个选考的问题。
在日本比较正规的选考方式大致如下：由招聘方通过某一渠道公布所招人员的条件，应征人员向招聘方索要有关资料，有意者向招聘方递交包括履历书等内容的应征材料，经过考试（笔试和面试）后，公布选考结果。
三、职工的工资与福利待遇
这里所指的待遇大致可以分为现金收入、福利保险和休假三种。
首先是现金收入，包括工资和奖金。日本公司大多都采取支付月工资及年中（6月）、年末（12月）两次支付奖金的形式来保证员工的收入。工资的金额因行业、年龄、学历、经验的有无和长短等因素而异。一般而言，在日本社会，工资的高低是随着年龄的增长而递增的，在公司里的地位也随着工龄的增加而上升。在日本这种工资制度被称为“年功序列”。不过这在10年以前还被认为是礼所应当的事情，随着日本“泡沫经济”的破裂，在逐渐改变，特别是在那些重视能力的高科技行业以及外资企业中，高能高薪的现象越来越普遍。至于奖金，这没有一个定值，各公司视收益情况而定，但一般来说年中及年末各为平均年收入的1.5至2.5倍左右的公司、企业较多。
比较正规的公司、企业一般除工资、奖金外，还支付给员工住房补贴、家属补贴、加班费、差旅费等。
在日本公司、企业，为了保证就业人员的稳定性，解除他们的后顾之忧，还为员工加入多种保险。常见的有健康保险、厚生年金保险、雇佣保险和劳动者灾害补偿保险等。参加健康保险的，职工去医院就诊时，自己负担诊疗费用的10%，而职工的家属可作为被保对象，只需负担诊疗费用的30%。所谓厚生年金保险，是指职工在超过65岁后至死亡期间，可以领取一定收入的“年金”的保险。雇佣保险是保证职工在失业时可以领取失业救济金的保险。而劳动者灾害保险则是指劳动者在工作期间、在工作中及上下班途中发生的疾病及伤害事故时，可以从保险公司领取保险金的保险制度。在这些保险中除了劳动者灾害补偿保险是由公司、企业全额支付保险费外，其余的保险基本上是由公司、企业和职工分担支付保险费的。
日本劳动基准法第24条，对公司、企业支付职工工资还专门规定了5条基本原则，这5条基本原则的大致内容分别是：
（1）现金支付。工资只能用现金支付，即使是支票等有价证券也不被允许，因为支票要变成现金需要时间，甚至可能产生不能承兑的风险。至于用实物来虫抵工资则更不被认可。但是由于日本的银行制度很发达，计算机技术普遍的以应用，故目前公司、企业一般都采用银行转账的形式支付工资，即由支付工资的单位通过银行，直接将工资汇入职工的账户。值得注意的是采用这种简便的方法也必须满足以下条件：①该职工自愿接受这种方法；②必须汇入该职工指定的某一银行的该职工名下的账号内；③工资必须在发工资之日的上午10时之前全额进入该职工的账号。只有满足了该三项条件，公司企业方能采用银行转账的方法。换言之，如某职工坚持要求以现金支付，那么公司、企业则应当无条件地满足职工的意愿，以现金支付其工资。
（2）直接向职工本人支付。工资只能向劳动者本人支付，不能由他人即便是妻子代领。即使是未成年者(日本法律规定满20周岁为成年)的工资，也只能支付给其本人，而不能因其为未成年人为由支付给其父母。
（3）全额支付。工资必须全额支付。日本法律规定，发工资时除税金、保险费可以扣除外，其余的工资必须全额支付。如分局实际情况，公司企业确实还需收取诸如旅游公积金、宿舍费等，则应由职工在受到工资后再支付，而不应事前扣除。
（4）每月一次以上支付。欧美国家普遍采用周薪制，但日本一般采用月薪制度，每月支付一次。这一原则主要是为了防止有些公司在经济拮据时每两三个月支付一次工资，从而影响职工的正常生活。
（5）必须实现规定工资的发放日期。工资的发放日期必须事先规定，一旦决定，则不能随意更改。显而易见，这一规定也是从保护职工的正常生活所出发的。
四、职工的解雇
日本的公司、企业在确定录用职工时，一般都会和职工签订劳动合同，特别是录用正式职工时更是必不可少。劳动基准法确定在劳动合同中一定要明文规定以下4点：
（1） 作场所和从事的工作。
（2） 上下班的时间、休息时间、节假日等。
（3） 工资的金额及计算方法、支付工资的方法的日期以及有无晋升工资的制度。
（4） 有关退职的规定。也就是说，以上4点可是作劳动合同的最基本的内容，缺一不可。而除此之外合同中当然还可规定一些取得经营者和被雇用者双方合意的内容，但是，这些内容必须符合劳动基准法的基本内容及具体规定，否则将被认定为无效。
从经营者的角度而言，由于事业的性质、规模的变化、经营状况的起伏、职工的劳动态度的好坏等因素，在一定时期总汇涉及到如何解雇职员的问题，如何解决好这个问题，对一个公司、企业乃是举足轻重的大事。日本劳动基准法的一个基本目的便是要保护劳动者使其免受不当解雇之害，因此，在解雇问题上对解雇限制和解雇的手续都有具体的规定。
首先，解雇被分为普通解雇和惩戒解雇。普通解雇是指在发生劳动者对工作不认真、业绩欠佳；精神、身体出现障碍不能胜任所担任的工作等来自职工方面的原因，以及公司、企业不能继续正常运转等来自经营者方面的不得已的原因时所涉及到的解雇，其目的是为了提高企业的效率。与此相对应的是惩戒解雇，是指为了确立企业的正常管理秩序而实施的解雇，兼有惩戒处分和解雇的双重含义。
劳动基准法规定，经营者在需要解雇某职工时，如是普通解雇，即必须在至少30天之前通知被解雇者，未在30天之前通知的，则在解雇时要承担支付被解雇者30日以上的平均工资的义务。这样做是为了使被解雇者不致因突然被解雇而失去生活保障，而30天的时间也可用来寻找新的工作。而如是惩戒解雇，则不许提前通知被解雇者，也无需支付其30天以上的平均工资。当然对某人是否可以使用惩戒解雇并非经营者一方就能决定的，而是要由劳动基准监督署署长审核批准后方能行使。可能被认可批准的大致可分为以下7种情况：
（1） 偷窃、贪污等刑事犯罪。
（2） 损害公司、企业名誉及信用的。
（3） 赌博等给其他职工带来不良影响以及违反企业秩序的。
（4） 伪造重要经历的。
（5） 擅自并且违背信用原则的双重就职。
（6） 2周一上午正当理由缺勤，并且不理会公司、企业要求其出勤的督促。
（7） 经常出勤不良且不愿悔改的。
由此可见，真正能够适用惩戒解雇的，也确实是一些“不良之徒”了，但是即使是这样，一般的日本公司、企业为了使被解雇者在再就职时不致因有不良纪录而遇到麻烦，影响其将来的人生，往往不轻易采用惩戒解雇。即使是有人确实是符合条件，也让其一步，该以普通解雇的方式“请”其出门。这也许是受了日本社会普遍存在的中庸之道的影响吧。
此外劳动基准法等法律还明确规定了在下列的情况下不得实施解雇，即劳动者因工负伤，或是因疾病确需疗养的，在其疗养期间以及在此后的30天内不能解雇；不得以国籍、信仰及社会地位为由做出歧视性的解雇；贯彻男女平等、男女雇用机会均等的原则，不得已性别、女性结婚、怀孕、生育为由解雇；女性在产前6周开始之产后8周这段时间内可要求休假，经营者不得在此期间及产后八周后的30天内实行解雇；经营者也不能以职工参加工会活动为由解雇职工。
日本调整劳资关系的基本法律是劳动组合法、劳动基准法、劳动关系调整法，这3部法律也常常被统称为“劳动三法”。
劳动组合法是保障劳动者的团结权、团体交涉权和团体行动权的法律。劳动者为雇佣者提供劳务，雇佣者为此向劳动者支付工资。这种从形式上看似平等的法律关系，由于雇佣者拥有强大的经济优势，劳动者如果单气枪匹马地和雇佣者就劳动条件等进行交涉的话，无疑处于劣势，其结果往往会对劳动者不利。为打破这种实质上的不平等局面，使劳动者能在真正平等的基础上和雇佣者就劳动条件等进行交涉，劳动者之间自然地互相团结，并进而形成自己的组织即劳动组合，以期通过整体的力量来和雇佣者进行谈判和交涉。劳动组合法的根本宗旨是用法律的形式对劳动者的这种权利和行为加以确认和保护，并通过这以保护来达到劳资双方平等的目的。劳动组合法对作为劳动者团体的劳动组合既实行保护，同时也起到规范的作用。该法律还规定，为解决劳资纠纷，设置各级劳动委员会。
劳动基准法从本质上可以说是劳动者的保护法，它从宪法规定的契约自由的前提下保障劳动者的生存权的观点出发，规定了工资、工作时间、休息、安全卫生等其他劳动条件的最低标准。并且规定这些劳动条件必须在劳资双方对等的前提下制定，劳动者和雇佣者双方均应遵守劳动协约、就业规则和劳动合同的规定，必须忠实地履行各自的义务。劳动基准法规定对违反该法律所明示的最低标准的雇佣者处以刑法。此外，劳动基准法还规定在决定诸劳动条件时，不得以国籍、信仰、身份、性别的不同而区别对待。
劳动关系调整法是以公正地调整劳资关系为目的、预防劳动争议的发生和当劳动争议发生时，解决该争议的诸如调停、仲裁等方面的规定的法律。劳动关系调整法和劳动组合法一起，对劳动组合和雇佣者之间的关系予以调整，预防和解决劳资纠纷，维护劳资间的和平，以有助于国民经济的发展。劳动关系调整法和劳动组合法在日本被称为姐妹法。劳动组合法确保公平对等的劳资关系，并为劳资纠纷的妥善解决提供必要的前提条件；劳动关系调整法则是与劳动组合法相呼应，当劳资之间发生争议时，可使劳资双方在对等的立场上自主地解决争议。
处于劳动关系调整法的中心部分的劳动委员会，是在发生劳动争议时，为解决该争议而进行中介的机构，劳动委员会从其立场上看是以劝说的方式进行工作的，劳动争议最终还是以劳资双方自主解决为原则。在斡旋调停中，调解员的中介行为和调停案等并不能束缚劳资双方，所以，当劳资双法中的一方不愿由劳动委员会解决的话，便可结束劳动委员会的工作，而改以诉讼的方式最终做出决断。
毋庸讳言，对上述基本法的理解是必须的，然而归根结底它只是企业的人事管理的一般的方针政策。除此以外能对基本法的精神作内容补充、实际上规定劳资关系的，还有企业社会的劳资之间的惯例、有关劳动法的判例、劳动行政机关发出的通知等。建立在日本式经营基础上的劳资关系的惯例与欧美国家有着许多不同。比如，欧美国家在不景气时的劳动者的待岗，在普遍实行终身雇佣制的日本的劳资惯例上，常被认为雇佣者行使不当的解雇权。
劳动判例是根据宪法和劳动基本法的规定，就劳资关系的调整给与具体的例示，并且和劳动惯例有着密切的关联。劳动部的通知是对劳动法的适用和解释提供具体的基准，并对工作场所的安全卫生等状况也作了明确的规定。它在人事管理方面具有重要意义。
二、职工的录用
在日本公司与企业录用职工时一般有两种途径，即所谓的“新卒采用”和“中途采用”。前者是指录用新毕业的高中、大学生，后者是指录用那些在其他公司、企业工作过一段时间，有经验的劳动者或惯例人员。
在录用新毕业生的时候需要注意的是，日本的教育机构的学年分割和中国不同，日本几乎所有的学校都是采取春季入学的制度，即一个学年的开始为当年的4月，而毕业则为翌年的3月。因此每年的4月1日早上，在去上班的途中，总可以看到一些发型整齐、服饰全新、而面带几分紧张的年轻人，一看便知道是第一天赶去上班的“新人”。对新毕业生的录取工作也不是在行将毕业之年度的学期末，而是在前一年学期之初便开始了。
要录取高中毕业生时，必须通过各地的公共职业介绍所向各个高中发出“求人票”，昭示对所要录用人员的要求、待遇及应征方法，在录用大学毕业生时，该“求人票”则需向大学负责就业的部门提出。目前在日本国内建有工厂的外资企业，大部分都采用上述方法录用职工。当然，如果和大学里的教授有技术交流等特殊关系的，也可求助于大学教授介绍一些合适的人才。再则，也可考虑充分利用报纸和职业介绍所杂志等招募职工。
和“新卒采用”不同，“中途采用”则没有时间上的局限，其招募的方法一般是采用报纸的广告栏、招工杂志、以及向公共职业安定所提出招人要求等方法。“中途采用”一般是为了招募有工作经验的人而采用的方法，其中包括招募有经验的管理者。在日本，公司、企业要吸引有经验的管理者，常见的是求助于一些专门致力于人才交流的咨询公司，这些专业公司一般掌握着大量的人才交流信息，从这些现有的信息中往往可以觅到符合招聘条件的人员。在日本的不少外国公司与企业，过去曾经有过因应征人员过少，在人员录用时出现顾此失彼难以录用到完全符合自己要求的职工的情况，而随着日本经济结构的变化、终身雇佣制度的逐步解体，应运而生的人才交流咨询公司的不断发展，这样情况正在有效地得到改善。当然，利用人才交流咨询公司会花费一些费用。
此外，在日本营业的外资公司、企业还可以考虑充分利用日本的人才派遣公司和时间工制度。
所谓人才派遣公司是指那些根据客户提出的要求，向客户提供劳务人员的公司。需要劳务人员的公司可委托人才派遣公司向自己的公司派遣劳务人员，并向派遣公司支付包括该劳务人员工资等的诸费用。这些被派遣的劳务人员虽接受就劳公司的管理，但不成为该公司的职工，而是从属于派遣公司。当然，在工作了一段时间后，如果双方都有意向，该派遣人员也可和派遣公司中断关系，直接和就劳公司签订就劳合同，正式成为该公司的职工。利用人才交流公司的优点是时间上的灵活，即可根据自己的需要，和派遣公司约定使用被派遣人员的时间，如半年或1年。其次是约定时期届满后，可根据被派遣人员在这段时间内的具体表现，考虑是否继续使用或正式录用其为公司职工。在这种情况下，自然首先必须征得本人的同意。
比人才派遣制度更为灵活的是时间工制度。公司企业可以随时根据实际需要，招聘一些临时的时间工，来应付一些日常的或突发性的工作。时间工可以是每天工作数小时，也可以是每周数天，条件由招人单位和应招人员商定。
上述的数种方式，可以由各公司、企业根据自己公司的实际情况和要求选用一种或数种并用。但是无论是采用何种方式，都会遇到一个选考的问题。
在日本比较正规的选考方式大致如下：由招聘方通过某一渠道公布所招人员的条件，应征人员向招聘方索要有关资料，有意者向招聘方递交包括履历书等内容的应征材料，经过考试（笔试和面试）后，公布选考结果。
三、职工的工资与福利待遇
这里所指的待遇大致可以分为现金收入、福利保险和休假三种。
首先是现金收入，包括工资和奖金。日本公司大多都采取支付月工资及年中（6月）、年末（12月）两次支付奖金的形式来保证员工的收入。工资的金额因行业、年龄、学历、经验的有无和长短等因素而异。一般而言，在日本社会，工资的高低是随着年龄的增长而递增的，在公司里的地位也随着工龄的增加而上升。在日本这种工资制度被称为“年功序列”。不过这在10年以前还被认为是礼所应当的事情，随着日本“泡沫经济”的破裂，在逐渐改变，特别是在那些重视能力的高科技行业以及外资企业中，高能高薪的现象越来越普遍。至于奖金，这没有一个定值，各公司视收益情况而定，但一般来说年中及年末各为平均年收入的1.5至2.5倍左右的公司、企业较多。
比较正规的公司、企业一般除工资、奖金外，还支付给员工住房补贴、家属补贴、加班费、差旅费等。
在日本公司、企业，为了保证就业人员的稳定性，解除他们的后顾之忧，还为员工加入多种保险。常见的有健康保险、厚生年金保险、雇佣保险和劳动者灾害补偿保险等。参加健康保险的，职工去医院就诊时，自己负担诊疗费用的10%，而职工的家属可作为被保对象，只需负担诊疗费用的30%。所谓厚生年金保险，是指职工在超过65岁后至死亡期间，可以领取一定收入的“年金”的保险。雇佣保险是保证职工在失业时可以领取失业救济金的保险。而劳动者灾害保险则是指劳动者在工作期间、在工作中及上下班途中发生的疾病及伤害事故时，可以从保险公司领取保险金的保险制度。在这些保险中除了劳动者灾害补偿保险是由公司、企业全额支付保险费外，其余的保险基本上是由公司、企业和职工分担支付保险费的。
日本劳动基准法第24条，对公司、企业支付职工工资还专门规定了5条基本原则，这5条基本原则的大致内容分别是：
（1）现金支付。工资只能用现金支付，即使是支票等有价证券也不被允许，因为支票要变成现金需要时间，甚至可能产生不能承兑的风险。至于用实物来虫抵工资则更不被认可。但是由于日本的银行制度很发达，计算机技术普遍的以应用，故目前公司、企业一般都采用银行转账的形式支付工资，即由支付工资的单位通过银行，直接将工资汇入职工的账户。值得注意的是采用这种简便的方法也必须满足以下条件：①该职工自愿接受这种方法；②必须汇入该职工指定的某一银行的该职工名下的账号内；③工资必须在发工资之日的上午10时之前全额进入该职工的账号。只有满足了该三项条件，公司企业方能采用银行转账的方法。换言之，如某职工坚持要求以现金支付，那么公司、企业则应当无条件地满足职工的意愿，以现金支付其工资。
（2）直接向职工本人支付。工资只能向劳动者本人支付，不能由他人即便是妻子代领。即使是未成年者(日本法律规定满20周岁为成年)的工资，也只能支付给其本人，而不能因其为未成年人为由支付给其父母。
（3）全额支付。工资必须全额支付。日本法律规定，发工资时除税金、保险费可以扣除外，其余的工资必须全额支付。如分局实际情况，公司企业确实还需收取诸如旅游公积金、宿舍费等，则应由职工在受到工资后再支付，而不应事前扣除。
（4）每月一次以上支付。欧美国家普遍采用周薪制，但日本一般采用月薪制度，每月支付一次。这一原则主要是为了防止有些公司在经济拮据时每两三个月支付一次工资，从而影响职工的正常生活。
（5）必须实现规定工资的发放日期。工资的发放日期必须事先规定，一旦决定，则不能随意更改。显而易见，这一规定也是从保护职工的正常生活所出发的。
四、职工的解雇
日本的公司、企业在确定录用职工时，一般都会和职工签订劳动合同，特别是录用正式职工时更是必不可少。劳动基准法确定在劳动合同中一定要明文规定以下4点：
（1） 作场所和从事的工作。
（2） 上下班的时间、休息时间、节假日等。
（3） 工资的金额及计算方法、支付工资的方法的日期以及有无晋升工资的制度。
（4） 有关退职的规定。也就是说，以上4点可是作劳动合同的最基本的内容，缺一不可。而除此之外合同中当然还可规定一些取得经营者和被雇用者双方合意的内容，但是，这些内容必须符合劳动基准法的基本内容及具体规定，否则将被认定为无效。
从经营者的角度而言，由于事业的性质、规模的变化、经营状况的起伏、职工的劳动态度的好坏等因素，在一定时期总汇涉及到如何解雇职员的问题，如何解决好这个问题，对一个公司、企业乃是举足轻重的大事。日本劳动基准法的一个基本目的便是要保护劳动者使其免受不当解雇之害，因此，在解雇问题上对解雇限制和解雇的手续都有具体的规定。
首先，解雇被分为普通解雇和惩戒解雇。普通解雇是指在发生劳动者对工作不认真、业绩欠佳；精神、身体出现障碍不能胜任所担任的工作等来自职工方面的原因，以及公司、企业不能继续正常运转等来自经营者方面的不得已的原因时所涉及到的解雇，其目的是为了提高企业的效率。与此相对应的是惩戒解雇，是指为了确立企业的正常管理秩序而实施的解雇，兼有惩戒处分和解雇的双重含义。
劳动基准法规定，经营者在需要解雇某职工时，如是普通解雇，即必须在至少30天之前通知被解雇者，未在30天之前通知的，则在解雇时要承担支付被解雇者30日以上的平均工资的义务。这样做是为了使被解雇者不致因突然被解雇而失去生活保障，而30天的时间也可用来寻找新的工作。而如是惩戒解雇，则不许提前通知被解雇者，也无需支付其30天以上的平均工资。当然对某人是否可以使用惩戒解雇并非经营者一方就能决定的，而是要由劳动基准监督署署长审核批准后方能行使。可能被认可批准的大致可分为以下7种情况：
（1） 偷窃、贪污等刑事犯罪。
（2） 损害公司、企业名誉及信用的。
（3） 赌博等给其他职工带来不良影响以及违反企业秩序的。
（4） 伪造重要经历的。
（5） 擅自并且违背信用原则的双重就职。
（6） 2周一上午正当理由缺勤，并且不理会公司、企业要求其出勤的督促。
（7） 经常出勤不良且不愿悔改的。
由此可见，真正能够适用惩戒解雇的，也确实是一些“不良之徒”了，但是即使是这样，一般的日本公司、企业为了使被解雇者在再就职时不致因有不良纪录而遇到麻烦，影响其将来的人生，往往不轻易采用惩戒解雇。即使是有人确实是符合条件，也让其一步，该以普通解雇的方式“请”其出门。这也许是受了日本社会普遍存在的中庸之道的影响吧。
此外劳动基准法等法律还明确规定了在下列的情况下不得实施解雇，即劳动者因工负伤，或是因疾病确需疗养的，在其疗养期间以及在此后的30天内不能解雇；不得以国籍、信仰及社会地位为由做出歧视性的解雇；贯彻男女平等、男女雇用机会均等的原则，不得已性别、女性结婚、怀孕、生育为由解雇；女性在产前6周开始之产后8周这段时间内可要求休假，经营者不得在此期间及产后八周后的30天内实行解雇；经营者也不能以职工参加工会活动为由解雇职工。