社会观察：聚焦劳动合同法实施前华为辞职门事件
【新闻事件】
近万名华为员工被要求在明年元旦前主动辞职。近日，深圳华为技术有限公司对这些工作满8年的员工提出以上要求，他们辞职后可再与华为公司签订1～3年的劳动合同。据了解，华为的这一非常举动，主要是为了应对即将于明年1月1日正式实施的《劳动合同法》。该法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后，可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。
据介绍，《劳动合同法》对企业的用工制度从法律的高度加以规范，确实为中国企业未来的劳动用工与工资总额增加了不少“限制”。>>>详细
【各界评析】
◆社会：华为此举为“逃避社会责任”
“从道义和企业的社会责任来讲，这是一种不负责的行为，不但有损企业的良好形象，更会伤了员工的心，丛而必将降低了企业的凝聚力和竞争力。而从法律的角度来看，这种规避法律责任，是带有一定的‘故意’成分的行为”。一位网友表示，“华为应对新劳动法，开了个恶劣的先例。他们以企业强势的权力，威胁利诱万名员工‘主动辞职’、自选去留，实际上就是老员工的工龄一次性买掉，进而化被动为主动，变相清洗和裁员”。
◆人力资源教授：“值得理解”
广州市锐旗人力资源服务有限公司总经理杨希宏表示，华为让部分员工“主动辞职”再签订新的劳动合同的做法“是值得理解的，主要原因应该是希望通过此举来保证企业的竞争力”，但这一举动产生了一定的负面影响，他担心“企业对劳动法的误读可能会被因此而放大”。
◆律师：不被法律所承认
“华为的目的是想把员工前面的工龄一笔勾销，重新计算工龄，避免出现员工连续工作十年，签订无固定期限劳动合同的情况。华为会赔了夫人又折兵。”广东省广州市两级律师协会劳动法专业委员会主任肖胜方律师解释，在华为目前离职竟岗的做法下，所谓的“离职”员工并未真正离开华为，而是继续工作，并非真正离职，“在法律上，离职的标志是：办理工作交接收回工卡、停止工资发放、停止社保、档案转移、办理失业登记，而不是员工递交一个辞职报告就算数的。显然华为不太可能做到，近万人要同时离职，并离开一个合理的时间再回来，会对其企业运作产生巨大影响。所以尽管华为自己规定工龄重新计算，即使员工本身同意，但法定大于约定，这些‘离职’员工已经工作的年限并不能重新计算，而要连续计算。”按照《劳动合同法》第十四条规定，在同一单位工作十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。>>>详细
【应对之策】
一种情况，如果劳动合同还未到期，员工不愿辞职，企业不能无理由解除劳动合同，如果企业单方面无故解除劳动合同，在《劳动法》下，劳动者有权通过法律途径要求继续履行劳动合同，在《劳动合同法》下，劳动者除选择继续履行合同外，还有权要求按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。第二种情况，员工劳动合同未到期，且在劳动合同期满时，已经在此单位工作十年以上，除非劳动者不愿意继续工作，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。
【法律分析】
《劳动合同法》这一被称为迄今为止中国最重要的劳动立法，对企业人力资源管理将构成新的挑战。如强调保护劳动者就业稳定性，给用人单位规定了更为严格的法律义务，加大了对用人单位违法行为的处罚，要求他们担负起更多的社会责任。特别是在劳动合同管理方面，劳工合同法做出了非常严格的规定。新法第十四条对无固定期限劳动合同的订立做了专门的严格规定：无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
新法第十四条包括了被企业视为“紧箍咒”的两种情形——劳动者在该用人单位连续工作满十年的和连续订立二次固定期限劳动合同的。用人单位开始担心：劳动合同法实施之日也就是“铁饭碗”时代重来之时，那样的话，在竞争激励的今天，企业又将背上沉重的人工成本包袱，并且还不利于人才的流动。正是由于这两种情形的存在，使众多用人单位迫于人工成本压力而祭出狠招，从而试图最大限度地规避法律义务。于是，就相继出现了诸如华为买断工龄重签合同的规避事件。
从短期来看，《劳动合同法》会提高企业的用人成本，会给很多企业带来阵痛。但从长远来看，《劳动合同法》有利于推动企业规范用工，在对待员工时做到以人为本，这对于企业的长远发展来说是有利的。毕竟，一家漠视员工利益、用工不规范的企业，即使取得了一点眼前的利益，但是路肯定走不远。只有用工规范、真正地关注员工的利益，企业才能够长远发展。
【事件思考】
华为背后的《劳动合同法》三方博弈
《劳动合同法》中保护弱势群体的有关条款，这些过程目的是在没有完善的市场经济和法治基础上，保护新界定产权的一种方式。整个《劳动合同法》的立法背景和意义，也是在市场经济的劳动关系和合同关系中，明确的界定产权，以进一步的减少交易成本而诱发的一种强制型制度变迁。《劳动合同法》出台后产生的问题，就是一个在意识形态约束力不强的情况下，劳动者还没有建立起自己的利益集团来表达自己的利益主张和要求的情况下的一种国家、企业和劳动者之间的三方博弈。
这次的三方博弈中，劳动者的利益和主张没有自我的要求表现出来，而是通过一些自认为使代表劳动者利益的其他方式来表达，这个博弈过程中，弱势群体的利益没有成为立法过程中界定产权的主要根由，最后他们的产权只能通过国家这个中立的机制来得到一定的平衡，但是完全依赖或者依靠这个参与博弈的一方来说，这三足鼎立变成了对峙的局面，很快劳动者的利益被吞噬在了政府的自我利益之中。从法经济学的法理基础来说，这个过程中的效率的保证就成为了一种产权虚置的过程，产权虚置了，正常的市场秩序就没有保证，市场不充分的情况下的产权交易过程，就会增加交易成本，提高交易费用，减少交易过程的信息对称的可能性。现有的《劳动合同法》保护弱势的条款，在法经济学的视角中，都给雇佣双方增加了不确定性和不可预期性，因此双方的监督费用和信息获取费用增加，在国家通过强制力界定产权过程中，在重新分配公共领域的经济资源和剖清产权关系进程中，破坏了充分市场，让整个交易的社会成本增加，总的边际效用递减和边际收益缺失。
新《劳动合同法》是良剂不是毒药
对待这个问题，我们应该一分为二的来看待。从企业的角度来考虑，此举有利于根除企业的“工号”文化，提进新进员工的士气，对于收入分配问题的解决，也有了较大的缓解，解决了老员工以资历“欺负”新员工的矛盾，有利于员工之间的平等，其次，这是新《劳动合同法》颁布前出现的一个急需解决的问题，是对新《劳动合同法》的一次挑战。由于新《劳动合同法》，更倾向的保护企业员工的利益，所以，很多专家担心，新《劳动合同法》颁布前，很多企业会作出类似华为的举动，新《劳动合同法》颁布后，可能会影响我国的招商引资，影响我们的就业率。>>>详细
其他链接：华为补偿10亿鼓励员工辞职 以规避劳动合同法
其他链接：华为回应7000员工辞职争议 否认规避劳动合同法
其他链接：律师解读华为辞职门事件称其不被法律承认
其他链接：万人辞职，新劳动合同法与华为是否双赢
其他链接：中华人民共和国劳动合同法
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近万名华为员工被要求在明年元旦前主动辞职。近日，深圳华为技术有限公司对这些工作满8年的员工提出以上要求，他们辞职后可再与华为公司签订1～3年的劳动合同。据了解，华为的这一非常举动，主要是为了应对即将于明年1月1日正式实施的《劳动合同法》。该法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后，可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。
据介绍，《劳动合同法》对企业的用工制度从法律的高度加以规范，确实为中国企业未来的劳动用工与工资总额增加了不少“限制”。>>>详细
【各界评析】
◆社会：华为此举为“逃避社会责任”
“从道义和企业的社会责任来讲，这是一种不负责的行为，不但有损企业的良好形象，更会伤了员工的心，丛而必将降低了企业的凝聚力和竞争力。而从法律的角度来看，这种规避法律责任，是带有一定的‘故意’成分的行为”。一位网友表示，“华为应对新劳动法，开了个恶劣的先例。他们以企业强势的权力，威胁利诱万名员工‘主动辞职’、自选去留，实际上就是老员工的工龄一次性买掉，进而化被动为主动，变相清洗和裁员”。
◆人力资源教授：“值得理解”
广州市锐旗人力资源服务有限公司总经理杨希宏表示，华为让部分员工“主动辞职”再签订新的劳动合同的做法“是值得理解的，主要原因应该是希望通过此举来保证企业的竞争力”，但这一举动产生了一定的负面影响，他担心“企业对劳动法的误读可能会被因此而放大”。
◆律师：不被法律所承认
“华为的目的是想把员工前面的工龄一笔勾销，重新计算工龄，避免出现员工连续工作十年，签订无固定期限劳动合同的情况。华为会赔了夫人又折兵。”广东省广州市两级律师协会劳动法专业委员会主任肖胜方律师解释，在华为目前离职竟岗的做法下，所谓的“离职”员工并未真正离开华为，而是继续工作，并非真正离职，“在法律上，离职的标志是：办理工作交接收回工卡、停止工资发放、停止社保、档案转移、办理失业登记，而不是员工递交一个辞职报告就算数的。显然华为不太可能做到，近万人要同时离职，并离开一个合理的时间再回来，会对其企业运作产生巨大影响。所以尽管华为自己规定工龄重新计算，即使员工本身同意，但法定大于约定，这些‘离职’员工已经工作的年限并不能重新计算，而要连续计算。”按照《劳动合同法》第十四条规定，在同一单位工作十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。>>>详细
【应对之策】
一种情况，如果劳动合同还未到期，员工不愿辞职，企业不能无理由解除劳动合同，如果企业单方面无故解除劳动合同，在《劳动法》下，劳动者有权通过法律途径要求继续履行劳动合同，在《劳动合同法》下，劳动者除选择继续履行合同外，还有权要求按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。第二种情况，员工劳动合同未到期，且在劳动合同期满时，已经在此单位工作十年以上，除非劳动者不愿意继续工作，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。
【法律分析】
《劳动合同法》这一被称为迄今为止中国最重要的劳动立法，对企业人力资源管理将构成新的挑战。如强调保护劳动者就业稳定性，给用人单位规定了更为严格的法律义务，加大了对用人单位违法行为的处罚，要求他们担负起更多的社会责任。特别是在劳动合同管理方面，劳工合同法做出了非常严格的规定。新法第十四条对无固定期限劳动合同的订立做了专门的严格规定：无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
新法第十四条包括了被企业视为“紧箍咒”的两种情形——劳动者在该用人单位连续工作满十年的和连续订立二次固定期限劳动合同的。用人单位开始担心：劳动合同法实施之日也就是“铁饭碗”时代重来之时，那样的话，在竞争激励的今天，企业又将背上沉重的人工成本包袱，并且还不利于人才的流动。正是由于这两种情形的存在，使众多用人单位迫于人工成本压力而祭出狠招，从而试图最大限度地规避法律义务。于是，就相继出现了诸如华为买断工龄重签合同的规避事件。
从短期来看，《劳动合同法》会提高企业的用人成本，会给很多企业带来阵痛。但从长远来看，《劳动合同法》有利于推动企业规范用工，在对待员工时做到以人为本，这对于企业的长远发展来说是有利的。毕竟，一家漠视员工利益、用工不规范的企业，即使取得了一点眼前的利益，但是路肯定走不远。只有用工规范、真正地关注员工的利益，企业才能够长远发展。
【事件思考】
华为背后的《劳动合同法》三方博弈
《劳动合同法》中保护弱势群体的有关条款，这些过程目的是在没有完善的市场经济和法治基础上，保护新界定产权的一种方式。整个《劳动合同法》的立法背景和意义，也是在市场经济的劳动关系和合同关系中，明确的界定产权，以进一步的减少交易成本而诱发的一种强制型制度变迁。《劳动合同法》出台后产生的问题，就是一个在意识形态约束力不强的情况下，劳动者还没有建立起自己的利益集团来表达自己的利益主张和要求的情况下的一种国家、企业和劳动者之间的三方博弈。
这次的三方博弈中，劳动者的利益和主张没有自我的要求表现出来，而是通过一些自认为使代表劳动者利益的其他方式来表达，这个博弈过程中，弱势群体的利益没有成为立法过程中界定产权的主要根由，最后他们的产权只能通过国家这个中立的机制来得到一定的平衡，但是完全依赖或者依靠这个参与博弈的一方来说，这三足鼎立变成了对峙的局面，很快劳动者的利益被吞噬在了政府的自我利益之中。从法经济学的法理基础来说，这个过程中的效率的保证就成为了一种产权虚置的过程，产权虚置了，正常的市场秩序就没有保证，市场不充分的情况下的产权交易过程，就会增加交易成本，提高交易费用，减少交易过程的信息对称的可能性。现有的《劳动合同法》保护弱势的条款，在法经济学的视角中，都给雇佣双方增加了不确定性和不可预期性，因此双方的监督费用和信息获取费用增加，在国家通过强制力界定产权过程中，在重新分配公共领域的经济资源和剖清产权关系进程中，破坏了充分市场，让整个交易的社会成本增加，总的边际效用递减和边际收益缺失。
新《劳动合同法》是良剂不是毒药
对待这个问题，我们应该一分为二的来看待。从企业的角度来考虑，此举有利于根除企业的“工号”文化，提进新进员工的士气，对于收入分配问题的解决，也有了较大的缓解，解决了老员工以资历“欺负”新员工的矛盾，有利于员工之间的平等，其次，这是新《劳动合同法》颁布前出现的一个急需解决的问题，是对新《劳动合同法》的一次挑战。由于新《劳动合同法》，更倾向的保护企业员工的利益，所以，很多专家担心，新《劳动合同法》颁布前，很多企业会作出类似华为的举动，新《劳动合同法》颁布后，可能会影响我国的招商引资，影响我们的就业率。>>>详细
其他链接：华为补偿10亿鼓励员工辞职 以规避劳动合同法
其他链接：华为回应7000员工辞职争议 否认规避劳动合同法
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