刘济平的博客

市场经济的建立离不开现代企业制度，现代企业制度的完善离不开稳定的劳动关系，稳定的劳动关系离不开劳动合同的签定。2008年1月1日实施的劳动合同法，事关国计民生，牵动着市场经济的两大主体——用人单位和劳动者——的心。据10月27日《21世纪经济报道•华为对“新劳动法”见招拆招，意欲何为？》：
华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)，再与公司签订1-3年的劳动合同。知情人士表示，华为此举意在规避即将于2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》。
其实，在华为这场“自动辞职”风波之前，早就有专家打了“预防针”，劳动合同法实施前可能会出现一波制造借口与员工解约或裁员的高峰。事实上，一些企业也已经在悄悄采取解约或裁员的行动。而同时，广大劳动者也开始担心、疑虑、猜测、以致人心浮动。
华为的做法是否妥当及聪明，劳动者的担忧能否得到解除？归根到底在于对劳动合同法的正确解读。而劳动合同法涉及的根本问题在于劳动合同期限、劳动报酬、社会保险、规章制度、职业培训等几个方面。其中双方对劳动合同期限最为关注，而对同样重要的规章制度却予以忽略。
劳动合同法里规定的合同期限有三种，“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”
纵观世界先进国家的用工制度，均以无固定期限劳动合同为主要用工形式，以固定期限及完成一定工作任务为期限劳动合同为辅助用工形式。换句话说，用人单位与劳动者订立劳动合同首先考虑的是无固定期限，而不是其他的用工形式。这与西方先进国家的用人单位它实行的是现代企业制度，需要的是稳定的劳动关系，想方设法的留住优秀人才有关。而中国在经历了近30年的改革开放后，已经初步完成了“原始积累”，走过了工业化的初级阶段。特别是大陆沿海地区发达城市的大、中企业，它们已经打下了坚实的企业基础，咬住了先进国家同行业的“尾巴”。因此，它们不再小打小闹，如工商个体户般的不正不规，它们需要的是与先进国家同行业同等的经济环境和法律环境。在这样的背景下，劳动合同法因时出台。
然而，劳动合同法的出台与实施，也同样对上述企业造成了极大的震憾，因为它强行规定了有关用工条款，提高了企业的用工成本，正因如此，即使像华为那样的大企业，也陷入了“上有政策，下有对策”的泥淖。而劳动者更是在粗略了解劳动合同法后，先是兴奋莫明，而后则陷入了忧虑、恐慌。
其实，用人单位和劳动者对用工形式的理解，尤其是对无固定期限劳动合同的理解是错误的，或者说至少是不完整的。劳动合同法规定：
 “第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”
也就是说，不确定终止时间的劳动合同是无固定期限劳动合同，再进一步说，当条件成就时，用人单位随时可以与劳动者解除劳动合同或终止劳动合同，这是法律解释，权威解释。这与一般用人单位、劳动者的理解不同，甚至是完全相反的。法律专业人士对无固定期限劳动合同的理解，用大白话来说，就是“临时工”。那么，用人单位与劳动者订立的“临时工”的劳动合同，岂不是和前面所说的先进国家为了留住优秀人才、签订无固定期限劳动合同，以稳定劳动关系相矛盾吗？
一点也不矛盾。无固定期限的劳动合同其“临时”的基础是“当条件成就时”，而条件不成就时，“临时”就成了永恒。那么，什么是“条件成就时”？所谓“条件成就时”的条件除了劳动合同法规定的：
第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 
　　第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 
　　第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 
　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 
　　（二）未及时足额支付劳动报酬的； 
　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 
　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 
　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 
　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 
　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的； 
　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 
　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 
　　（六）被依法追究刑事责任的。 
　　第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 
　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 
　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
除此之外，还有用人单位和劳动者双方达成的共识，这就要拉出第二个话题，也就是本文标题中的企业的“规章制度”。
     规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；
对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；
公示方法：（1）公司网站公布法；（2）电子邮件通知法；（3）公告栏张贴法；（4）员工手册发放法；（5）规章制度培训法；（6）规章制度考试法。
劳动合同是用人单位与劳动者协商一致签订的，规章制度同样也是用人单位与劳动者协商一致签订的。规章制度非常重要，可以说是劳动合同的细化、可操作化。没有企业的规章制度，劳动合同就很难予以实际施行和具体量化，这一点对用人单位来说尤为重要。先进国家的劳动合同非常完善，而企业的规章制度同样非常完备，条分缕析、丝丝入扣。有一个笑话说日本有一家大公司，它的《员工手册》里就规定有一条，员工一天上洗手间的次数不能超过两次，超过两次的公司就可以与他解除劳动合同，这样公司就把解除员工的主动权牢牢的掌握在自己手里。这虽然是个笑话，在现实中不存在，但充分说明了规章制度对企业来说可谓生死攸关，当然，对劳动者来说，规章制度同样十分重要。
剑有双刃，现代企业制度下的劳动关系同样具有两面性，无固定期限的劳动合同既能稳定劳动关系，也增加了用工成本，但同时对劳动者的素质提出了更高的要求。劳动合同法的颁布与实施，劳动合同的签订逼迫用工单位走上正规的用工道路，而用人单位被迫转身之时，与劳动者一起订立的规章制度同样对劳动者的行为予以规范。这样的结局，顺则双赢，悖则两败，因此，劳动合同的签订、规章制度的订立是市场经济现代企业制度中两大主体（用工单位、劳动者）的头等大事，应当慎之又慎。

转自：原创    （浏览 121 次）2008-04-03 11:10:00   加入我的网摘